Klares Ziel für die Analyse definieren
• Bevor eine Persönlichkeitsanalyse eingesetzt wird, sollte klar sein, ob sie für Recruiting, Teamentwicklung, Führungskräfteentwicklung oder Unternehmenskultur genutzt wird. Verschiedene Verfahren messen unterschiedliche Aspekte wie Verhalten, Motive oder Werte.
Seriöse Verfahren mit wissenschaftlicher Grundlage wählen
• Gute Persönlichkeitsanalysen sollten wissenschaftlich fundierte Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllen. Anbieter sollten entsprechende Nachweise oder Studien vorlegen können.
Pragmatismus und Nutzerfreundlichkeit beachten
• Die Analyse sollte einfach in der Anwendung sein, nicht länger als 20–30 Minuten dauern und praxisnahe, verständliche Ergebnisse liefern. Komplexe oder schwer verständliche Tools führen zu Frustration und geringer Akzeptanz.
Ergebnisse in einem Auswertungsgespräch besprechen
• Persönlichkeitsanalysen sind wertvoller, wenn sie durch ein professionelles Feedbackgespräch ergänzt werden. So können Ergebnisse interpretiert, Zusammenhänge erklärt und praxisnahe Maßnahmen abgeleitet werden.
Mehrere Verfahren vergleichen und testen
• Statt sich sofort auf ein einziges Verfahren festzulegen, sollten Unternehmen verschiedene Tests ausprobieren. Dabei hilft es, die Ergebnisse mit einer bekannten Person zu vergleichen, um Selbst- und Fremdbild zu reflektieren.
Persönlichkeitsanalysen für Teams nutzen
• In der Teamentwicklung helfen Persönlichkeitsanalysen, Stärken, Arbeitsweisen und potenzielle Konfliktpunkte frühzeitig zu erkennen. Besonders sinnvoll bei neuen oder neu zusammengestellten Teams.
Motivation und Werte statt nur Verhalten messen
• Viele Analysen erfassen Verhaltenspräferenzen, doch für langfristige Entscheidungen sind tiefere Einblicke in Motive und Werte wichtiger – zum Beispiel für Führungskräfteentwicklungen oder kulturelle Transformationen.
Kultur- und Unternehmensanalysen nicht vergessen
• Neben individuellen Tests können auch Werteanalysen für ganze Organisationen durchgeführt werden. Das hilft Unternehmen, ihre Kultur zu verstehen und gezielt zu verändern.
Offene und transparente Kommunikation sicherstellen
• Ergebnisse sollten immer an die Teilnehmenden zurückgegeben werden. Ein Analyseverfahren, bei dem nur die HR-Abteilung oder Führungskräfte die Ergebnisse sehen, sorgt für Misstrauen und schadet der Akzeptanz.
Einsatz im Recruiting mit Vorsicht genießen
• Persönlichkeitsanalysen können helfen, Talente besser einzuschätzen, sind aber kein alleiniges Entscheidungskriterium. Eine Fehlinterpretation oder mangelnde Passung zu einem starren Anforderungsprofil kann dazu führen, dass passende Kandidaten unnötig aussortiert werden.
Menschen hinter den Verfahren kennenlernen
• Nicht nur das Tool zählt – auch die Berater oder Coaches, die das Verfahren begleiten. Ein guter Anbieter sollte das Unternehmen mit Know-how, Case Studies und einer pragmatischen Umsetzung unterstützen.
