Unternehmen suchen Menschen, die Wirkung erzielen – nicht solche, die vor allem Zertifikate vorweisen. Die klassische Auswahl nach Lebenslauf und Abschlüssen verliert deshalb an Bedeutung. Stattdessen rücken konkrete Kompetenzen und Fähigkeiten in den Mittelpunkt. Der Trend heißt: Skill-based Hiring. Warum sich HR dabei von der administrativen Instanz zum Architekten moderner Talentstrategien entwickeln muss, erklärt Katrin Winkler, Professorin für Personalmanagement und Führung an der Hochschule Kempten und Leiterin der Kempten Business School.
Frau Professor Winkler, 77 Prozent der Unternehmen wollen künftig stärker auf Skills statt auf Abschlüsse setzen. Auf welche Skills beziehungsweise überfachliche Kenntnisse kommt es an – und warum?
Entscheidend sind vor allem Lernagilität, Problemlösefähigkeit, Kommunikationsstärke und Selbstführung und Reflexionsfähigkeit. Denn Fachwissen veraltet heute schneller als früher, gerade in digitalen und dynamischen Umfeldern. Überfachliche Kompetenzen bestimmen, ob Fachwissen überhaupt in Ergebnisse übersetzt wird. Wer komplexe Situationen nicht strukturieren, priorisieren und im Team lösen kann, wird trotz Masterabschluss oder sonstigem Zertifikat scheitern.
Sie forschen zu Personalmanagement und Führung: Was passiert mit Hierarchien und Karrierepfaden, wenn der Masterabschluss nicht mehr zählt, sondern nur noch das Können?
Wenn Abschlüsse weniger zählen, verschiebt sich die Legitimation von Status hin zu nachweisbarer Leistung. Karrierepfade werden dadurch weniger linear und stärker kompetenz- und projektbasiert. Fachlaufbahnen gewinnen an Bedeutung, weil nicht jede Expertise automatisch Führung bedeuten muss. Gleichzeitig verändert sich Führung: Sie wird mehr zur Kompetenzrolle und weniger zur Belohnung für Betriebszugehörigkeit oder Bildungstitel.
Wie valide lassen sich Skills messen?
Skills lassen sich besser messen als viele glauben – und zwar nach klar definierten Kriterien. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und jobnahe Simulationen haben in der Forschung eine deutlich höhere Prognosekraft als klassische, unstrukturierte Gespräche. Die Qualität steht und fällt allerdings mit der Frage: Wie gut ist das relevante Skill-Set definiert? ‚Teamfähigkeit‘ ist ein Etikett aber ‚Konflikte konstruktiv lösen unter Zeitdruck‘ ist...
