„Dank der KI bekommt der Personaler bei Einstellungsprozess eine dritte Meinung“

LearningInnovation 04.05.2023

Schon als Student fragte sich der Dr. Karl-Maria de Molina, was Menschen erfolgreich macht. Dass es nicht nur Faktoren wie Intelligenz und Fachkompeten sind, ahnte der Spanier schon damals. Zum erfolgreichen Manager gehören auch entsprechende Charaktereigenschaften. Und die wollen bei Recruitingprozessen herausgefiltert werden. Nur wie? „Mit Fragebögen geht das natürlich“, sagt der studierte Ingenieurwissenschaftler und Philosoph im Gespräch mit Alexander Petsch, CEO des HRM Instituts, für den Podcast HRM Hacks. „Nur hat man dann nach der Auswertung quasi zwei subjektiv geprägte Ergebnisse: die Selbsteinschätzung des Kandidaten und die persönliche Meinung des Personalers.“

KI erföffnet Recruitern Zugriff auf zweiten Informationskanal

Was nach Ansicht von Dr. Karl-Maria de Molina in diesem Prozess fehlt, ist eine dritte Meinung, rein faktenbasiert und objektiv. Egal, ob es um die Kompetenzen, die Motivation oder die Stimme des Bewerbes geht. Und hier bringt er die KI in Kombination mit Videoaufzeichnungen ins Spiel. Anhand der drei Aspekte Persönlichkeit, Emotionen und Sprache soll KI schon in wenigen Jahren den Auftritt eines Kandidaten umfassend analysieren und auswerten können. „Damit bekommt die Personalabteilung zwei Informationskanäle“, sagt der Spanier, „zum einen sieht sie die Person, zum anderen hat sie Ergebnisse“. Die KI gewährt dem Recruiter Zugriff auf eine ergänzende Meinung, völlig losgelöst von den subjektiven Eindrücken, die Kandidaten vermitteln und bei Personalern ankommen. „Wir nennen das die Verobjektivierung.“

Es braucht klare Normen für das Videointerview

Nicht jeder Kandidat bzw. Kandidatin wird begeistert sein, wenn das Jobinterview vor der Kamera stattfindet. Daher muss nach Meinung von Dr. Karl-Maria de Molina die Aufzeichnung gänzlich freiwillig über die Bühnen gehen. „Wenn jemand dagegen ist, darf das keine Auswirkungen auf den weiteren Auswahlprozess haben.“ Überdies muss das Videointerview nach Richtlinien ablaufen, die vorher mit dem Kandidaten und Kandidatinnen klar abgesprochen werden. „Wie es konkret abläuft, was die Fragen sind.“ Der Kandidat und die Kandidatin haben die Möglichkeit, das Interview und die Ergebnisse anschließend anzusehen und deren Freigabe zu verweigern. „Aber es wird kein zweites Video geben“, sagt Dr. Karl-Maria de Molina, „denn sonst würde das einem Trainingseffekt gleichkommen.“

Im Gegenzug sollen auch Führungskräfte Einblick in ihr Profil erlauben

Um Kandidaten und Kandidatinnen vor die Kamera zu locken, rät der Spanier Unternehmen, sich gleichermaßen zu öffnen. „Das ist immer ein Geben und Nehmen, aber auch eine Frage des Cultural Fit.“ Wenn Mitarbeiter das Profil ihres Vorgesetzten einsehen können, entsteht eine paritätische Situation, die einem modernen Unternehmen gut zu Gesicht steht. „Für mich als Kandidat wäre das ein Mehrwert. Damit signalisiert mir die

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Dr. Karl de Molina

CEO & Co-Founder

Promotion zur Dr.-Ing. an der TU Berlin CEO & Co-Founder ThinkSimple.io Lehrauftrag über Personaldiagnostik und -entwicklung an der FAU Erlangen-Nürnberg (seit 2016) Herausgeber der Bücher „Kompetenzen der Zukunft“ und „Arbeitskultur 2020“ Buchautor „Komplexitätsreduktion“ Trainer für Führungskräfteentwicklung in Akademien und bei Unternehmen (seit 2012) Trainer für weiterlesen auf Hrm.de

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